W przepisach prawa pracy występują dwie normy czasu pracy: dobowa  –  nieprzekraczająca 8 godzin oraz średnio tygodniowa  –  nieprzekraczająca 40 godzin. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową jak i ponad normę średnio tygodniową. Ponadto, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy jest wyższy niż 8-godzinna norma, pracą w godzinach nadliczbowych jest także praca ponad ten podwyższony wymiar czasu pracy.

 

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna:

  • w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia albo usunięcia awarii,
  • w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże praca wykonywana z koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej nie jest limitowana. Dopuszczalne jest ustalenie innego limitu, nawet większego niż 150 godzin, w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Praca nadliczbowa nie może przekraczać: w roku kalendarzowym  –  150 godzin, przeciętnie w tygodniu  – 8 godzin, na dobę  –  5 godzin. Uwzględniając, że jeden rok składa się z 52 tygodni, to maksymalna liczba godzin nadliczbowych w jednym roku nie może przekraczać  416 godzin. Wynika to z następującego obliczenia:

52 (liczba tygodni w roku) x 8 (dopuszczalna liczba przekroczenia 40 godzinnego przeciętnego tygodnia pracy)  =  416 godzin

Regulacja ta wynika z art. 131 § 1 kodeksu pracy, wprowadzającego pojęcie tzw. łącznego czasu pracy, który obejmuje zasięgiem pracę wynikającą z norm czasu pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy, wykonują w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1514 § 1 k. p.).

 

Praca w godzinach nadliczbowych nie jest dopuszczalna w przypadku:

  1. kobiet w ciąży (art. 178 § 1 k. p.),
  2. pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k. p.),
  3. pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody (art. 178 § 2 oraz 189 1 k. p.),
  4. pracowników  niepełnosprawnych, z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz tych, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę w nadgodzinach (art. 15 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997  r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
  5. pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie publicznego zakładu opieki zdrowotnej o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych (art. 207 § 2 k. p.).

Ponadto, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 § 2 k. p.).

Poza w/w przypadkami, pracownik obowiązany jest do wykonania pracy w godzinach nadliczbowych zleconej mu przez pracodawcę, gdyż w myśl art. 100 § 1 K. p. powinien stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Nieuzasadniona odmowa świadczenia takiej pracy naraża go na sankcje, nawet ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie (patrz wyrok SN z dnia 16.12.1987 r., sygn. akt IPRN 68/87). Nowością w prawie pracy jest możliwość odpracowania wyjść prywatnych na mocy przepisów Kodeksu pracy, bez ryzyka wystąpienia pracy nadliczbowej. Obecnie czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych, nie stanowi takiej pracy (art. 151 § 21 k. p.). Odpracowanie wspomnianego zwolnienia nie może jednak naruszać prawa pracownika do nieprzerwanych odpoczynków:  dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin i tygodniowego trwającego co najmniej 35 godzin. Niedopuszczalne jest jednak polecanie przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych przekraczającej dopuszczalny ustawowo limit albo inny wskazany w regulaminie pracy lub w umowie o pracę. Stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 k. p.).

Rekompensata za godziny nadliczbowe jest możliwa w formie:


a) czasu wolnego

Ustawodawca preferuje rekompensatę pracy nadliczbowej czasem wolnym. Jednakże wymiar udzielonego czasu wolnego zależy od tego, czy wniosek w tej sprawie złoży pracownik, czy zostanie on udzielony na mocy decyzji pracodawcy. Pisemny wniosek pracownika o czas wolny za nadgodziny uprawnia go do skorzystania z wolnego w tym samym wymiarze czasu, ile wyniosła praca w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 1 k. p.). Oznacza to , że za 1 godzinę pracy nadliczbowej przysługuje 1 godzina czasu wolnego.

Znacznie korzystniejsze dla pracownika jest jednostronne udzielenie przez pracodawcę czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach. Pracodawca udziela wówczas czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji za 1 godzinę nadliczbową pracownik  odbiera w naturze 1,5 godziny czasu wolnego. Ponadto tak udzielony czas wolny nie może powodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

b) dodatku pieniężnego do wynagrodzenia

Kolejną możliwością rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych jest wypłata dodatku do wynagrodzenia. W takim przypadku pracownikowi, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia  –  za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy; w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • 50% wynagrodzenia  –  za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wskazany powyżej (art. 1511 § 1 k. p.).

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych z przekroczeń dobowych.

Przy ustalaniu dodatku za pracę ponadnormatywną uwzględnia się tylko wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdyby taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, przyjmuje się 60% wynagrodzenia.

Trzeba podkreślić, że w  2017 r. jedno święto przypada w  sobotę (11 listopada 2017 r.). Konsekwencją sobotniego święta będzie obowiązek udzielenia pracownikom zatrudnionym w  podstawowej organizacji czasu pracy, w której dniem wolnym z  tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest sobota, jednego dodatkowego dnia wolnego w  okresie rozliczeniowym obejmującym występowanie tego święta.

Ryczałt za godziny nadliczbowe

Zgodnie z  treścią art.  1511  § 4 k. p., wynagrodzenie wraz z  dodatkiem za godziny nadliczbowe, w  stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt jest zatem formą rekompensaty za nadgodziny, wypłacaną co miesiąc w  stałej wysokości, a  jego wypłata może wynikać z  treści umowy o  pracę lub z  przepisów wewnątrzzakładowych. Zgodnie z  art.  1511 § 4 k. p., wysokość ryczałtu powinna być ustalona w  taki sposób, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w  godzinach nadliczbowych i dopuszczalnemu ich limitowi.